Ditinjau dari
sisi lain, pergeseran peran sumber daya manusia dapat dibedakan
dalam dua
pendekatan, yaitu :
v
Paradigma konvensional
Menurut paradigma lama
(konvensional) yang cenderung bersifat tradisional, peran manajemen sumber daya
manusia terfokus pada urusan administrasi kepegawaian, yaitu menyangkut pekerjaan-pekerjaan
operasional dalam menarik pegawai baru (rekrutmen), menyeleksi, memelihara, mengembangkan, menilai kinerja, sampai memberhentikannya; sedangkan
menurut paradigma baru, manajemen sumber daya manusia memiliki peran strategis dalam organisasi Perusahaan, yaitu untuk memperoleh
dan mempertahankan keunggulan kompetitif organisasi Perusahaan itu sendiri.
v
Paradigma Baru
Peran
baru ini antara lain dapat dilakukan melalui: pengawasan anggaran yang akuntabel, peningkatan dan
pengembangan daya saing secara komparatif, optimalisasi pemberdayaan semua sumber daya organisasi
kediklatan, dengan menggunakan
strategi pendekatan manajemen proaktif untuk meningkatkan kreativitas dan
fleksibilitas organisasi kediklatan.
Secara
lebih rinci dapat dijelaskan pandangan baru terhadap manajemen sumber
daya
manusia sebgai berikut.
(a)
Manajemen SDM dipandang sebagai fungsi atau
subsistem
diskrit yang diharapkan mampu melaksanakan transformasi knowledge,
yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misal : menyusun
konfigurasi
struktur organisasi kediklatan (staffing) efektif yang diarahkan untuk put
the right person in the right place at the right time, kemudian menetapkan sistem
kompensasi
yang diharapkan mampu memotivasi performans dan retensi pegawai,
serta
melaksanakan manajemen profesional menuju pencapaian visi dan
keterlaksanaan
misi organisasi perusahaan tersebut.
(b)
Manajemen SDM merupakan serangkaian sistem yang terintegrasi dan
bertujuan
untuk meningkatkan performans seluruh sumber daya manusia. Misal
melalui :
optimalisasi pemberdayaan setiap potensi yang ada di dalam organisasi
perangkat perusahaan,
pengaturan sistem dan mekanisme kompensasi yang berbasis prestasi
(merit
system), serta penyelenggaran pelatihan.
Semua upaya tersebut bertujuan untuk menyediakan dukungan
kompetensi yang dibutuhkan organisasi kediklatan untuk melahirkan inovasi,
meningkatkan kemampuan dalam mencapai tujuan stratejik, sehingga dapat menambah
pendapatan sambil menekan biaya.
Peran
sumber daya manusia
mengalami pergeseran dari man-machine menjadi human capital, yang memegang peran sentral dalam
membantu organisasi kediklatan untuk memenangkan persaingan.
(c)
Penerapan konsep outsourcing digunakan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas manajemen sumber
daya manusia. Penetapan kebijakan outsourcing dalam organisasi Perusahaan dilaksanakan melalui networking, yaitu memberdayakan pola kemitraan dengan pihak
eksternal, sehingga dapat mengurangi jumlah tenaga kerja tetap.
Di
samping itu, ada mekanisme pemanfaatn teknologi modern (khususnya teknologi komunikasi dan
informasi atau ICT) dalam
memberikan layanan informasi secara timbal balik. Dengan
menggunaken teknologi yang tepat diharapkan dapat mengurangi jumlah tenaga kerja tanpa menurunkan mutu layanannya.
(d)
Posisi SDM dalam generasi knowledge management menjadi semakin
penting,
terutama berkaitan dengan perannya untuk berpartisipasi aktif dalam berbagi
knowledge yang dimiliki serta menampilkan semangat belajar
mandiri dan berinovasi.
Sebagaimana
dikemukakan oleh Paul L. Tobing (2007:32), bahwa melalui proses
belajar (learning)
diharapkan bisa memunculkan ide baru, inovasi, knowledge baru
yang akan menjadi komoditas
utma di era knowledge management.
0 Komentar