Ditinjau dari sisi lain, pergeseran peran sumber daya manusia dapat dibedakan
dalam dua pendekatan, yaitu :




v  Paradigma konvensional
Menurut paradigma lama (konvensional) yang cenderung bersifat tradisional, peran manajemen sumber daya manusia terfokus pada urusan administrasi kepegawaian, yaitu menyangkut pekerjaan-pekerjaan operasional dalam menarik pegawai baru (rekrutmen), menyeleksi, memelihara, mengembangkan, menilai kinerja, sampai memberhentikannya; sedangkan menurut paradigma baru, manajemen sumber daya manusia memiliki peran strategis dalam organisasi Perusahaan, yaitu untuk memperoleh dan mempertahankan keunggulan kompetitif organisasi Perusahaan itu sendiri.






v Paradigma Baru
Peran baru ini antara lain dapat dilakukan melalui: pengawasan anggaran yang akuntabel, peningkatan dan pengembangan daya saing secara komparatif, optimalisasi pemberdayaan semua sumber daya organisasi kediklatan, dengan menggunakan strategi pendekatan manajemen proaktif untuk meningkatkan kreativitas dan fleksibilitas organisasi kediklatan.

Secara lebih rinci dapat dijelaskan pandangan baru terhadap manajemen sumber
daya manusia sebgai berikut.

(a) Manajemen SDM dipandang sebagai fungsi atau
subsistem diskrit yang diharapkan mampu melaksanakan transformasi knowledge,
yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misal : menyusun
konfigurasi struktur organisasi kediklatan (staffing) efektif yang diarahkan untuk put
the right person in the right place at the right time, kemudian menetapkan sistem
kompensasi yang diharapkan mampu memotivasi performans dan retensi pegawai,
serta melaksanakan manajemen profesional menuju pencapaian visi dan
keterlaksanaan misi organisasi perusahaan tersebut.



(b) Manajemen SDM merupakan serangkaian sistem yang terintegrasi dan
bertujuan untuk meningkatkan performans seluruh sumber daya manusia. Misal
melalui : optimalisasi pemberdayaan setiap potensi yang ada di dalam organisasi
perangkat perusahaan, pengaturan sistem dan mekanisme kompensasi yang berbasis prestasi
(merit system), serta penyelenggaran pelatihan.
Semua upaya tersebut bertujuan untuk menyediakan dukungan kompetensi yang dibutuhkan organisasi kediklatan untuk melahirkan inovasi, meningkatkan kemampuan dalam mencapai tujuan stratejik, sehingga dapat menambah pendapatan sambil menekan biaya.
Peran sumber daya manusia mengalami pergeseran dari man-machine menjadi human capital, yang memegang peran sentral dalam membantu organisasi kediklatan untuk memenangkan persaingan.


(c) Penerapan konsep outsourcing digunakan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas manajemen sumber daya manusia. Penetapan kebijakan outsourcing dalam organisasi Perusahaan dilaksanakan melalui networking, yaitu memberdayakan pola kemitraan dengan pihak eksternal, sehingga dapat mengurangi jumlah tenaga kerja tetap.
Di samping itu, ada mekanisme pemanfaatn teknologi modern (khususnya teknologi komunikasi dan informasi atau ICT) dalam memberikan layanan informasi secara timbal balik.   Dengan menggunaken teknologi yang tepat diharapkan dapat mengurangi jumlah tenaga kerja tanpa menurunkan mutu layanannya.



(d) Posisi SDM dalam generasi knowledge management menjadi semakin
penting, terutama berkaitan dengan perannya untuk berpartisipasi aktif dalam berbagi
knowledge yang dimiliki serta menampilkan semangat belajar mandiri dan berinovasi.
Sebagaimana dikemukakan oleh Paul L. Tobing (2007:32), bahwa melalui proses
belajar (learning) diharapkan bisa memunculkan ide baru, inovasi, knowledge baru
yang akan menjadi komoditas utma di era knowledge management.