 |
| CV abdi perkasa mandiri |
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen
Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi
sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem,
proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai
peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan
mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant)
yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka
yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan
pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun
berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja,
yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin
ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-
kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak
mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
Perencanaan
Melakukan persiapan dan
seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu,
dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga
kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga
kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali
(2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon
karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi
dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting
yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja
pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja
pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge
work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan
teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan
semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam
meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau
korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau
NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan
kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau
tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010)
mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai
karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun,
menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi
keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga
dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat
memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut dipaparkan
bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati
kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya
pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan
mengoperasikan perusahaan sehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih
perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non
profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan
bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan
kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan
konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan pendapat yang
dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa
pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut
karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi
atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang,
sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut,
tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi
karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang
ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.
Memberikan kompensasi dan
proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan
atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian
hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah
jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah
posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut
juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah
tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar
aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela
adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan
pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri
adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a.Staffng/Employmcnt
Fungsi ini terdiri dari
tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya
manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi
kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para
manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk
mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat
ini.
Meskipun penarikan tenaga
kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain
tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk
membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi,
departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes,
dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya
manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum
tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan
perusahaan.
b.Performance
Evaluation
Penilaian kinerja sumber
daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para
manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi
bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa
penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya
rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana
membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c.
Compensation
Dalam hal
kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen
sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam
hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan
keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.
Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang
diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku
(misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d.
Training and Development
Departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan
penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah
ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan
pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati
han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga
menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu
restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi
dalam perusahaan.
e.
Employee Relations
Dalam perusahaan yang
memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam
melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat
pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung
jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen
sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus
persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab
utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek
yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang
tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk
terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung
dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa
pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber
daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan
secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.
Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan
suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan
dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f.
Safety and Health
Setiap perusahaan wajib
untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian
yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu
diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program
keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan
kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja,
dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g.
Personnel Research
Dalam usahanya untuk
meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan
analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang
sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia
adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga
kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai
apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
0 Komentar